Экономика: РЖД-договор-социальная политика - 6-09-2015, 14:52

Дмитрий Сергеевич ШАХАНОВ
вице-президент по управлению персоналом и социальным вопросам ОАО «РЖД»

РАЗВИТИЕ ОТРАСЛИ И СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОАО «РЖД»

В Центральном доме ученых в ноябре 2014 года состоялось выступление Дмитрия Сергеевича Шаханова, вице-президента ОАО «РЖД».  Свой доклад он начал с того, что охарактеризовал компанию РЖД как вертикально интегрированный холдинг. Социальную политику  компании РЖД в целом Д.С. Шаханов предложил рассматривать в двух основных аспектах: внешнем и внутреннем.

Сегодня реформа железнодорожного транспорта находится на завершающем этапе. Не так давно Советом директоров РЖД была утверждена стратегия развития холдинга до 2030 года, где социальной политике посвящен отдельный раздел. Рассматривая внешние проявления работы в этом направлении, следует отметить, что холдинг является одним из крупнейших работодателей в стране. 1 200 000 человек заняты в целом ряде дочерних и зависимых обществ РЖД, расположенных практически на всей территории Российской Федерации. Для целого ряда регионов, особенно восточных, в районе БАМа – Транссиба, эти предприятия являются градообразующими. Социальные объекты, как правило, находятся на балансе холдинга, и основная масса населения этих регионов имеет прямое отношение к Российским железным дорогам.

Социальная политика в компании призвана в первую очередь обеспечивать работу трудовых коллективов. Мы совершенно четко понимаем, что главным ресурсом нашей компании являются люди. Разработана соответствующая формула, где описано, каким образом «человеческий капитал» влияет на повышение стоимости капитализации компании. Но мы говорим о наших «человеческих ресурсах», а не «человеческом капитале». Ресурсы ОАО «РЖД» разделяют на блоки: заработная плата, социальный пакет, социальная инфраструктура, вопросы, связанные с подготовкой персонала и его обучением, ведомственное здравоохранение. Заработная плата работников холдинга в подавляющем большинстве субъектов Российской Федерации на сегодняшний день более конкурентоспособна, нежели в других отраслях промышленности. В 2013 году компания вошла в «топ-5» крупнейших с точки зрения привлекательности работодателей страны. Сегодня перед нами стоит задача сохранить и преумножить наши конкурентные преимущества.

Коллективный договор: система льгот и компенсаций

Единый коллективный договор компании «РЖД» регулирует отношения между работниками и работодателями. Все коллективные договоры материнских компаний и 173 дочерних зависимых обществ основаны на одной юридической базе – отраслевом тарифном соглашении, которое подписывается каждые три года перед заключением нового коллективного договора. Читайте договора внимательно, привлекайте помощь квалифицированного адвоката  Согласно этому документу работники могут воспользоваться различного рода социальными гарантиями и компенсациями, количество которых в общей сложности насчитывает более ста видов. Две трети из них предоставляются сверх трудового законодательства по инициативе холдинга. Каждая льгота обусловлена продолжительностью рабочего стажа, личного вклада работника в общий результат и другими показателями. Часть льгот предоставляется на основе так называемого «накопительного принципа».

Коллективный договор компании основан на трех принципах. Во-первых, наша система льгот рассчитана на привлечение и удержание профессиональных кадров. Во-вторых, мы стремимся к тому, чтобы доля льгот, основанных на принципах софинансирования со стороны работника и работодателя, на страховых, накопительных и кредитных принципах, постоянно увеличивалась. В-третьих, мы развиваем социальное партнерство с профсоюзом, добиваясь повышения ответственности работника за свой труд. Права и обязанности обеих сторон – работника и работодателя – это дорога с двусторонним движением.

Отраслевой Российский профсоюз железнодорожников и транспортных строителей – мощная и сильная организация. Он объединяет не только работников всех предприятий холдинга, но и все учебные заведения высшего и среднего звена, и целый ряд подразделений транспортных строителей. Руководство ОАО «РЖД» предложило повысить ответственность работников, а профсоюз поддержал предложение. В коллективном договоре появился отдельный раздел, посвященный этому. Например, для работников, которые нарушают трудовую дисциплину или выполняют свою работу с ненадлежащим качеством, льготы и гарантии, предоставляемые сверх трудового законодательства, могут быть приостановлены!

Льготы по новым принципам: страховые, накопительные, «принцип кафетерия»

Необходимо пояснить значение льгот и гарантий, основанных на страховых и накопительных принципах. На самом деле этот механизм в целом является следствием эволюции социальных отношений. В разных странах перечень подобных льгот не сильно отличается и не имеет какой-то заметной отраслевой специфики. В развитых западных компаниях основной стоимостной объем коллективного договора, основное его финансирование приходится как раз на виды льгот, которые связаны с кредитными накопительными принципами – 60 и более процентов. На сегодняшний день в ОАО «РЖД» эта доля льгот составляет 28%.

Например, ипотечные кредиты для сотрудников холдинга выдаются под 4-4,5%, для молодых специалистов  - под 2%. В Российской Федерации нет другой компании, которая бы на таких условиях предоставляла своим работникам ипотечный кредит. Кроме того, при рождении первого ребенка компания дарит 10-12 кв.м, при рождении второго – еще 16 кв.м, третьего – 18 кв.м. Грубо говоря, родив троих детей, можно получить квартиру, которая фактически будет оплачена компанией. Интересно, что в ряде подразделений, которые в силу своей специфики имеют женский коллектив, после внедрения этой льготы рождаемость увеличилась в несколько раз. Это факт.

Сумма коллективного договора собственно компании РЖД, а не всего холдинга в целом, как уточнил докладчик, составляет 104 млрд рублей в год. В структуре этих расходов можно выделить четыре блока. Первый из них – негосударственный пенсионный фонд «Благосостояние». Он считается одним из лучших в Российской Федерации, на сегодняшний день уже более 260 тысяч человек получают существенную прибавку к государственной пенсии. Основной задачей холдинга является привлечение молодых специалистов. Думая о своем будущем, примерно 75% сотрудников РЖД стали участникамивкладчиками негосударственного пенсионного фонда.

Второй блок финансирования по коллективному договору – расходы на охрану труда. Третий – расходы на содержание вузов и негосударственных учреждений образования. Четвертый блок – добровольное медицинское страхование. У нас есть своя отраслевая медицина, одна из лучших в стране, и ее сохранение полностью себя оправдало. Современный инструмент предоставления социальных льгот – КСП – компенсируемый социальный пакет.

В основу КСП положен «принцип кафетерия», когда работник сам решает, какими социальными услугами он будет пользоваться. В том числе это может быть и дополнительная льгота, которая находится за рамками общего перечня льгот и гарантий. Компенсируемый социальный пакет предоставляется работникам, принадлежащим к определенным категориям персонала, которых стараются привлечь и удержать на предприятиях холдинга.

«Принцип кафетерия» представляет собой систему, когда на определенную фиксированную сумму работник может выбрать из конкретного перечня те льготы, которые ему необходимы. Например, многодетная мать будет выбирать льготы, связанные с компенсациями расходов на детей – детский отдых, детские сады и так далее, а неженатый человек выберет компенсацию сотовой связи. Этот инструмент уже показал свою эффективность, которая оценивается специальными службами в режиме реального времени в разрезе каждого предприятия и компании в целом.

Целый ряд дополнительных льгот в системе холдинга предусмотрен для применения в регионах БАМа и Транссиба. В настоящий момент, когда правительством принято решение о модернизации и уже определено финансирование, возникает вопрос, где брать источники пополнения человеческими ресурсами наших предприятий и каким образом там персонал закреплять. Мы решили возродить старые советские традиции. Разработан целый ряд нестандартных решений по этому вопросу, в частности, по жилищной политике. Например, работникам после определенного периода работы на предприятии – 5, 10 или 15 лет – предоставляется сертификат для последующего приобретения квартиры в любой точке России. Дополнительные точечные льготы и гарантии, привязанные к особым условиям работы, которые касаются определенной категории персонала, постоянно анализируются, развиваются и корректируются. 

Межотраслевой альманах №48/2014

Читать далее:

Социальные объекты – «непрофильные» активы, от которых нельзя избавляться